說起面試這件事, 其實也不是當主管之後才需要做的事, 早在PM時期就已經面試過不少team member, 但真正成為部門主管之後, 人力資源的調配與新人面試就變成了重中之重, 也因此集團安排的主管培訓課裡面, 自然也包含了"面談技巧"這種實戰演練課, 因為如何在短時間的面試過程中做出判斷, 挖掘可信的用人依據或是做出不適合的判斷, 真的是非常非常具挑戰的一件事, 所以我自覺得很燒腦, 不只是面試者的壓力, 也是面試官的壓力, 因為我會一直在確認我希望能確認的人格特質與工作能力是否達標? 言談間眼神姿體動作是否穩重真誠? 互動間是否在同一個頻率? 能夠適應團隊的公司開放文化與團隊自律風格, 合適放在哪個position ? (因為是多元角色的部門, 所以position就會不同, 例如 30%的售前BA + 70%的售後PM) 每一項安排都需要不斷做決策思考判斷, 面試過程其實雙方一點都不輕鬆, 雖然我都號稱是"輕鬆互相聊聊認識一下"

也因此我反而在履歷書審篩選上盡可能先看到"有亮點"的人選, 才會請HR安排面試, 絕不輕易嘗試約來談看看這種隨意心態, 因為這也好比你給了對方機會的可能, 也消耗了自己的機會成本, 但當然也是會有看錯的時候, 簡單的就謝謝再連絡, 誠懇一點的或許會給予一些職涯發展上的個人建議當作參考, 但自許不要成為那個"發無聲卡的人", 畢竟曾經都當作求職者, 有沒有結果至少很快讓對方明白, 也不要苦苦等待的那種痛苦與焦慮, 何苦為難彼此><

上述圖片中是課程提到的W.A.R.事件行為面談法, 確實很實用, 就是請面試者舉例曾經做過的專案經歷與PM角色扮演的價值與結果, 來看身為PM的成熟度如何? 還是只是一個無關緊要的team member ? 只是"看過"專案進行, 卻沒有身歷其境, 也因此我常常希望面試者做一份型式不拘的自我介紹簡報, 從中看出他整理自身經歷的邏輯與表達, 這個是最最容易驗證"專案力"的方式之一, 你若是連自己的成就都表達得不夠好, 那更別說負責的專案本身要能夠說的天花亂墜了吧?! 面試的學問太多了~ 就持續累積實戰經驗吧~